Yine populer olan bir pazarlama konsepti : Gerilla Pazarlama (Guerrilla Marketing). Bu konu hakkında bayağı yazan çizen var ama bu konunun hakimi "Guerrilla Marketing" kitabının yazarı Jay Conrad Levinson. Merak edenler için şiddetle tavsiye ediyorum. İleride de bu konuyla ilgili bir kaç yazı yayınlayacağım. Ama özet olarak tercihen küçük ölçekli işlerde kullanılan, bire bir iletişim ağırlıklı, daha sınırlandırılmış bir hedef kitle baz alınarak yapılan iletişim faaliyetleri. 200 adet gerilla pazarlamasına yönelik silah oldugundan bahsediliyor. Burada bazı örneklerini bulacaksınız (Maximedia, E-media, Human media, Nonmedia vb..) Aşağıdaki örnekte koşuşturanlar hedeflenen kitleye yönelik yerlerde görünüyor ve bu çekimler de ilgili kanallarda da yayınlamış. Çok başarılı bir örnek.
31 Temmuz 2007 Salı
30 Temmuz 2007 Pazartesi
NLP ve Göz Modeli
Son zamanlarda iyice popüler olan beyin kullanma klavuzu olan NLP (Neuro: Deneyimlerimizin yapı taşlarını oluşturan görme, işitme ve hissetme gibi süreçleri beliritir. Linguistic: Yaşadıklarımızı aktarır ve başkalarıyla iletişim kurarken dili kullanma şeklimizi kapsar. Programming: Beynimizin çalışma şeklini ve iç süreçlerimizde sonuç yaratmak için neler yapıldığını açıklar. ) temelde insanların 3 farklı gruba ayrıldığını soyler. Görsel, İşitsel, Dokunsal. Son çalışmalarda Tatsal ve Kokusal da eklensede ilk 3 grup önem arz etmektedir.
NLP içinde insanların hangi gruba dahil olduklarını anlamak için vücut dili, gözler, kullanılan kelimeler vb...bir çok ipucu bulunmaktadır. Aşağıdaki video da göz modelini bulacaksınız. Burada sağ elini kullanan bir kişinin yaşadıkları, gördükleri ve işittikleri ile ilgili sorular soruludugunda gözlerinin SOL tarafa doğru sırası ile;
NLP içinde insanların hangi gruba dahil olduklarını anlamak için vücut dili, gözler, kullanılan kelimeler vb...bir çok ipucu bulunmaktadır. Aşağıdaki video da göz modelini bulacaksınız. Burada sağ elini kullanan bir kişinin yaşadıkları, gördükleri ve işittikleri ile ilgili sorular soruludugunda gözlerinin SOL tarafa doğru sırası ile;
- Görsel Sorular için YUKARIYA
- İşitsel sorular için YANA
- Dokunsal sorular için AŞAĞIYA
doğru kaydığını göreceksiniz. Aynı 3 tip soruya; tasarlanan, olmamış fakat olsaydı nasıl olurdu ?şeklinde sorulara gözler SAĞA doğru kayarak tepki vermektedir. Baska bir deyişle yalancının mumu NLP' ye kadar yanar....
28 Temmuz 2007 Cumartesi
Sosyal Zeka- Daniel Goleman anlatıyor..
26 Temmuz 2007 Perşembe
Liderlik ve Vizyon
Vizyoner Olmak….
Hemen hemen her yerde vizyon sahibi olmak, vizyoner olmak vb…gibi defalarca duyarız bu meşhur kelimeyi. Liderlik tarzları içinde de en etkili olanlardan bir tanesi de Vizyoner yaklaşım olunca konuyu biraz açmak da fayda var.
Liderlik vizyon ile başlar. Vizyon her nekadar geniş bir anlam taşısada, 2 basit özelliği barındırır: Önceden belirlenmiş bir amaç uğruna harekete geçmek için size ve çevrenizdekilere ilham vermek. Hepimizin bireysel vizyonları vardır ancak, liderlik bütün bunları daha yüksek bir seviyede birleştirip, daha etkili ve güçlü kılmayı amaçlar. Sonuc olarak paylaşılan vizyon ortaya çıkar.
Bireysel olarak başlayıp daha yüksek bir paydada birleşen paylaşılan (organizasyonel) vizyon aşağıdaki sorulara cevaplar arar.
Bireysel Vizyon 3 temel soruya cevap arar;
Neyi gerçekleştirmeyi, tamamlamayı istiyorum ?
Nasıl gerçekleştirmek, tamamlamak istiyorum ?
Benim için önemli olan ne?
Organizasyonel Vizyon 5 temel soruya cevap arar;
Neyi gerçekleştirmeyi çalışacağız ?
Değerlerimiz neler ?
Sonuçları nasıl elde edeceğiz ?
Değişimi nasıl başaracağız ?
Rekabet avantajını nasıl sağlayacağız ?
Yukarıdaki sorulara verilen cevaplar ışığında, organizasyonda vizyon yaratmak için 4 yol kullanılabilir. Bunlar: Anlatmak, Satmak, Danısmak ve Yaratmak.
Anlatmak kısaca beklentileri paylaşmaktır. “Yapacağımız şey bu!” şeklinde. Bunun için, anlatanın kişisel kredibilitesi, otoritesi ve yetkinliği önem taşımaktadır. Ancak buna dahil olanlarda aidiyet ve sahiplenme guduleri konusunda yeterli cevabı verememektedir.
Satmak ise anlatmanın yanı sıra İknayı da içerir. Çevrenizdekilere yararları satıp, dahil olmalarını beklersiniz. Burada organizasyonu oluşturan bireylerin değerleri ile bagdasması esas noktadır. Ancak insanların bu yeni fikri satın almamaları durumunda işe yaramamaktadır.
Danısmak, insanlara sorarak vizyonu şekillendirmektir. Küçük tartışma grupları ile sonuc aranır. Ust yönetimden aşağıya dogru şeklillendirmek maksadı ile gönderilen mesaj, grupların birbirleri arasında tartışılıp tekrar yukarıya iletilirken dramatik değişiklikler olabilir. Ancak üst yönetim kotu haberler duymayı sevmeyebilir ve kimse bundan sorumlu olmak istemez. Kısaca bir dayatma gibi algılanmak ve söz konusu odagından değişme ihtimali problemini barındırır.
Yaratmak, en iyi fakat bir o kadar da riskli bir yöntemdir. İyi çalışması için bireylerin istediklerini rahat paylaşabildikleri bir şirket kültürüne ihtiyac duyulmaktadır. Dikkatli bir şeklilde yönetilmez ise kaos yaratabilir. Herkesin katılımı ile yaratılacağından en paylaşılan organizasyonel vizyon bulunabilecektir.
Unutmamak gerekir ki; her organizasyonda kendini oluşturan bireylerin eğitim, kultur ve deger yargıları ile kendileri tarafından paylaşılan ortak değerleri, farklı metodları etkin kılabilir.
Hemen hemen her yerde vizyon sahibi olmak, vizyoner olmak vb…gibi defalarca duyarız bu meşhur kelimeyi. Liderlik tarzları içinde de en etkili olanlardan bir tanesi de Vizyoner yaklaşım olunca konuyu biraz açmak da fayda var.
Liderlik vizyon ile başlar. Vizyon her nekadar geniş bir anlam taşısada, 2 basit özelliği barındırır: Önceden belirlenmiş bir amaç uğruna harekete geçmek için size ve çevrenizdekilere ilham vermek. Hepimizin bireysel vizyonları vardır ancak, liderlik bütün bunları daha yüksek bir seviyede birleştirip, daha etkili ve güçlü kılmayı amaçlar. Sonuc olarak paylaşılan vizyon ortaya çıkar.
Bireysel olarak başlayıp daha yüksek bir paydada birleşen paylaşılan (organizasyonel) vizyon aşağıdaki sorulara cevaplar arar.
Bireysel Vizyon 3 temel soruya cevap arar;
Neyi gerçekleştirmeyi, tamamlamayı istiyorum ?
Nasıl gerçekleştirmek, tamamlamak istiyorum ?
Benim için önemli olan ne?
Organizasyonel Vizyon 5 temel soruya cevap arar;
Neyi gerçekleştirmeyi çalışacağız ?
Değerlerimiz neler ?
Sonuçları nasıl elde edeceğiz ?
Değişimi nasıl başaracağız ?
Rekabet avantajını nasıl sağlayacağız ?
Yukarıdaki sorulara verilen cevaplar ışığında, organizasyonda vizyon yaratmak için 4 yol kullanılabilir. Bunlar: Anlatmak, Satmak, Danısmak ve Yaratmak.
Anlatmak kısaca beklentileri paylaşmaktır. “Yapacağımız şey bu!” şeklinde. Bunun için, anlatanın kişisel kredibilitesi, otoritesi ve yetkinliği önem taşımaktadır. Ancak buna dahil olanlarda aidiyet ve sahiplenme guduleri konusunda yeterli cevabı verememektedir.
Satmak ise anlatmanın yanı sıra İknayı da içerir. Çevrenizdekilere yararları satıp, dahil olmalarını beklersiniz. Burada organizasyonu oluşturan bireylerin değerleri ile bagdasması esas noktadır. Ancak insanların bu yeni fikri satın almamaları durumunda işe yaramamaktadır.
Danısmak, insanlara sorarak vizyonu şekillendirmektir. Küçük tartışma grupları ile sonuc aranır. Ust yönetimden aşağıya dogru şeklillendirmek maksadı ile gönderilen mesaj, grupların birbirleri arasında tartışılıp tekrar yukarıya iletilirken dramatik değişiklikler olabilir. Ancak üst yönetim kotu haberler duymayı sevmeyebilir ve kimse bundan sorumlu olmak istemez. Kısaca bir dayatma gibi algılanmak ve söz konusu odagından değişme ihtimali problemini barındırır.
Yaratmak, en iyi fakat bir o kadar da riskli bir yöntemdir. İyi çalışması için bireylerin istediklerini rahat paylaşabildikleri bir şirket kültürüne ihtiyac duyulmaktadır. Dikkatli bir şeklilde yönetilmez ise kaos yaratabilir. Herkesin katılımı ile yaratılacağından en paylaşılan organizasyonel vizyon bulunabilecektir.
Unutmamak gerekir ki; her organizasyonda kendini oluşturan bireylerin eğitim, kultur ve deger yargıları ile kendileri tarafından paylaşılan ortak değerleri, farklı metodları etkin kılabilir.
Patron ve Lider Ayrımı
Patron mu yoksa Lider mi?
Çoğu yerde tartışma konusu olmustur patrondan lider olur mu? Patrondan ayrı bir profesyonelin varlığında çatışma olur mu vb. Aslında arka planda tartışmaya esas olan konu Otorite ve Liderlik kavramları arasındaki fark. Bunuda sembolik olarak Patron ve Lider (Otorite ve Liderlik) ayrımı şeklinde gruplarsak;
Patronun askerleri, liderlerin ise acemi erleri vardır.
Patronun gücü, liderin etkisi vardır
Patron, otoriteye dayalı bir pozisyon iken; liderler otoriteyi kazanırlar
Patron korkuyu çağrıştırarak saygı bekler iken, Liderler saygıyı kazanırlar
Patron “ Ben ------” derken, lider “ Biz -----“ ile başlayan cümleler kullanırlar
Patron kimin yanlış oldugunu, lider ise neyin yanlış oldugunu gösterir.
Patron insanlara işini yaptırırken ; lider, insanların işi yapmak istemelerini sağlar
Patron çevresini yönetirken, Lider çevresindekilere ilham verir
Patron itaat edilen, Lider takip edilendir.
Doğal olarak her şeyde oldugu gibi iyi ve kotu patron vb. olacağını göz önüne almamız gerekiyor. Buradan patronlar hakkında genelleme yapılmaması gerekmektedir.
23 Temmuz 2007 Pazartesi
İlk Bakışta Liderlik Tarzları
Duygusal Zeka ve Yeni liderler gibi best seller olan kitapların yazarı olan Daniel Goleman'ın Harvard Business Review ' de yayılanan liderlik tarzlarına ilişkin makalesinden bir alıntı. 6 ana liderlik tarzı oldugunu vurgulayan Goleman, her tarza ait iletişim şekli ve yaklaşımını da çok güzel belirtmiş.
21 Temmuz 2007 Cumartesi
Bilincalti ve Liderlik
Hayatımızda hep bilinçli karar verdiğimizi, bu çerçevede olaylara ve kişilere tepki verdiğimizi düşünürüz. Hatta mutluluk seviyemizi bile alıdıgımız kararlara baglı olarak belirleriz.
Kısacası bilinç, günlük hayatımızdaki pek çok belli neden için oldukça önemlidir. Ancak, önemli bir gerçek ki tüm algılamamamızın en azından yüzde doksanbeş gibi bir kısmının, zihnin karanlıklarında (bilinçaltı); yüzde beş kadarı ise yüksek bilinç içinde gerçekleştiğidir.
Faaliyet halindeki bilinçaltı zihni görmek için bazı örnekler vermek gerekirse;
Bir ürünün 100, 00 YTL yerine 99,99 YTL olarak fiyatlandırıldığında daha çok satılması.
Örneğin bir mutfak eşyası testine katılan tüketicilerin yüzde altmışından fazlası, ürünü denedikten sonra onu üç ay içinde muhakkak satın alacaklarını söyleyip; ancak aradan 8 ay geçtiğinde ise bu tüketicilerin yüzde 12’sinin satın alma eylemini gerçekleştirmesi.
Değişik açılardan da olsa beynimizin ve biliçaltımızın hayatımıza etkisini gösteren bazı somut dayanaklardır.
Tıp alanından da örnekler verilirse özellikle İknanın ve inancın etkisini ölçmek maksadı ile yapılan çalışmalarda, tıp biliminde hayli önemli olan plasebo (latincede memnun edeceğim anlamına gelir ancak genel kullanımda sahtecilik, hile vb anlamında kullanılır) etkisini incelediğimizde bu iki faktörün nasıl olustuguna ve etkisinin nasıl oldugunu daha iyi anlayabiliriz.
Yapılan bir deneyde sıradan bir diş tedavisi sırasında, hastalara plasebo ağrı kesici verilir. Hastalar, sadece dişçiler de ilacın gerçek bir ağrı kesici olduguna inandığı sürece hafif bir sızı hissederler. Dişçilerden yansıyan biliçaltı davranışlar, hastaların plasebo ilaca olan inançlarını güçlendirmiştir. Ancak, dişçilere ilacın plasebo yani sahte oldugu söylendiğinde, hastalar tedavi sırasında büyük acılar çekerler. Burada dişçilerin bilinçaltı davranışlarındaki bir şey hastalara ağrı kesicinin sahte olduğu mesajını vermiştir.
Unutmadan eklemekte fayda varki, plasebo etkisi tıpta katkısal etki maksadı ile verilmektedir. Örneğin reçetesiz satılan popüler bir mide ilacı etkisini alımdan otuz dakika sonra göstermesine karşın, bu ilacı sık kullanan insanların oniki dakika içinde ağrılarının azaldığını söylemeleridir. İlaca olan inanç rahatlamayı ve ağrısız bir durum beklentisini arttırmaktadır.
Kararlarımızı biliçaltı düzeyinde verip, kendi iç dinamiklerimiz olan ikna ve inaç ile mutluluk seviyemizi etkilediğimizi ele aldığımızda ortaya son derece önemli bir tablo çıkıyor. İnsanlar kendilerini iyi hissettiklerinde, daha verimli çalışabiliyorlar. Şartlar ne olursa olsun, karar vermek ne kadar komplike olursa olsun yargı mekanizması son derece verimli işliyor. Buda tahmin edileceği gibi ekonomik bir değer yaratıyor. Örnek vermek gerekirse hizmet sektöründe (Banka ve sigorta ofisleri, kredi kartı call-center larında) yapılan bir araştırmaya göre çalışanların mutluluk seviyesindeki % 1’lik bir gelişme , gelirde % 2 ‘lik bir artış sağlayabiliyor.
Hal böyle olunca, özellikle perakende bayi teşkilatlarındaki çalışanların günlük karşılaştıkları olaylar karşısındaki moral seviyeleri özellikle orta ve üst kademe yöneticilerin en önemli çalışma alanını oluşturmaktadır. Muhakkaktır ki, şirketlerin duygusal iklimlerinin (çalışanların çalıştıkları şirket hakkındaki hisleri) iş sonuçlarını % 20 ile % 30 etkilediği gerçeği göz önüne alındığında, bundaki değişimin bağlı oldugu sebepler önem arz etmektedir. Bu sebeplerin de % 50-70 kadarının şirketin lideri olması; liderlerin kendi dünyalarının, liderlik tarzlarının ve kendi duygusal durumlarının ekiplerinin kalplerini kazanmaktaki önemini arttırmaktadır.
Sonuç olarak, ortak bir amaca inanan ve liderin sunduğu vizyona giden yolda ikna olmus bir ekip, başarının anahtarına sahip olacaktır.
OLCAY ARICAN
Kısacası bilinç, günlük hayatımızdaki pek çok belli neden için oldukça önemlidir. Ancak, önemli bir gerçek ki tüm algılamamamızın en azından yüzde doksanbeş gibi bir kısmının, zihnin karanlıklarında (bilinçaltı); yüzde beş kadarı ise yüksek bilinç içinde gerçekleştiğidir.
Faaliyet halindeki bilinçaltı zihni görmek için bazı örnekler vermek gerekirse;
Bir ürünün 100, 00 YTL yerine 99,99 YTL olarak fiyatlandırıldığında daha çok satılması.
Örneğin bir mutfak eşyası testine katılan tüketicilerin yüzde altmışından fazlası, ürünü denedikten sonra onu üç ay içinde muhakkak satın alacaklarını söyleyip; ancak aradan 8 ay geçtiğinde ise bu tüketicilerin yüzde 12’sinin satın alma eylemini gerçekleştirmesi.
Değişik açılardan da olsa beynimizin ve biliçaltımızın hayatımıza etkisini gösteren bazı somut dayanaklardır.
Tıp alanından da örnekler verilirse özellikle İknanın ve inancın etkisini ölçmek maksadı ile yapılan çalışmalarda, tıp biliminde hayli önemli olan plasebo (latincede memnun edeceğim anlamına gelir ancak genel kullanımda sahtecilik, hile vb anlamında kullanılır) etkisini incelediğimizde bu iki faktörün nasıl olustuguna ve etkisinin nasıl oldugunu daha iyi anlayabiliriz.
Yapılan bir deneyde sıradan bir diş tedavisi sırasında, hastalara plasebo ağrı kesici verilir. Hastalar, sadece dişçiler de ilacın gerçek bir ağrı kesici olduguna inandığı sürece hafif bir sızı hissederler. Dişçilerden yansıyan biliçaltı davranışlar, hastaların plasebo ilaca olan inançlarını güçlendirmiştir. Ancak, dişçilere ilacın plasebo yani sahte oldugu söylendiğinde, hastalar tedavi sırasında büyük acılar çekerler. Burada dişçilerin bilinçaltı davranışlarındaki bir şey hastalara ağrı kesicinin sahte olduğu mesajını vermiştir.
Unutmadan eklemekte fayda varki, plasebo etkisi tıpta katkısal etki maksadı ile verilmektedir. Örneğin reçetesiz satılan popüler bir mide ilacı etkisini alımdan otuz dakika sonra göstermesine karşın, bu ilacı sık kullanan insanların oniki dakika içinde ağrılarının azaldığını söylemeleridir. İlaca olan inanç rahatlamayı ve ağrısız bir durum beklentisini arttırmaktadır.
Kararlarımızı biliçaltı düzeyinde verip, kendi iç dinamiklerimiz olan ikna ve inaç ile mutluluk seviyemizi etkilediğimizi ele aldığımızda ortaya son derece önemli bir tablo çıkıyor. İnsanlar kendilerini iyi hissettiklerinde, daha verimli çalışabiliyorlar. Şartlar ne olursa olsun, karar vermek ne kadar komplike olursa olsun yargı mekanizması son derece verimli işliyor. Buda tahmin edileceği gibi ekonomik bir değer yaratıyor. Örnek vermek gerekirse hizmet sektöründe (Banka ve sigorta ofisleri, kredi kartı call-center larında) yapılan bir araştırmaya göre çalışanların mutluluk seviyesindeki % 1’lik bir gelişme , gelirde % 2 ‘lik bir artış sağlayabiliyor.
Hal böyle olunca, özellikle perakende bayi teşkilatlarındaki çalışanların günlük karşılaştıkları olaylar karşısındaki moral seviyeleri özellikle orta ve üst kademe yöneticilerin en önemli çalışma alanını oluşturmaktadır. Muhakkaktır ki, şirketlerin duygusal iklimlerinin (çalışanların çalıştıkları şirket hakkındaki hisleri) iş sonuçlarını % 20 ile % 30 etkilediği gerçeği göz önüne alındığında, bundaki değişimin bağlı oldugu sebepler önem arz etmektedir. Bu sebeplerin de % 50-70 kadarının şirketin lideri olması; liderlerin kendi dünyalarının, liderlik tarzlarının ve kendi duygusal durumlarının ekiplerinin kalplerini kazanmaktaki önemini arttırmaktadır.
Sonuç olarak, ortak bir amaca inanan ve liderin sunduğu vizyona giden yolda ikna olmus bir ekip, başarının anahtarına sahip olacaktır.
OLCAY ARICAN
Kaydol:
Kayıtlar (Atom)