Başarı gelip geçici AMA Başarısızlık KALICI

Yönetim danısmanı David Nadler tarafından sunulan “Başarı sendromu” olarak bilinen tespiti aslında hepimizin hayatında gerek özel, gerekse iş olsun sık sık karsılastıgımız bir durum. Kısaca bahsedersem, kişinin ilk yaptığı işteki başarı metoduna sıkı sıkıya baglanarak, bundan sonraki işlerinde bu modeli baz alıp, degisik kulvarlarda da AYNI basarı duzeyine ulaşmak arzusu diye tanımlayabilirim.

Kişi karşısına çıkan engel karşısında derinlemesine analiz etmeden, ilk yaptığı şekilde önlem aldığında hüsran ile karşılaşmaktadır. Hatta biraz daha agresif ve hırslı ise; kendisine koydugu hedef çitasını yukseklere çıkardıysa farkında olmadan “Ölümcül Sarmal” diye tabir edilen sürece giriyor. Yani aynı şeyleri yaparak farklı sonuclar almayı ümit ediyor, ve farkında olmadan sorunun içinde yok olup gidiyor.

Burada temel yaklasım, sorunun en önemli 3 boyutunu irdelemek. Bunlar;

1- Değişimin varlığı ve farkındalık seviyesi
2- Kişilerin kendi kapasitelerini doğru değerlendirmesi
3- Olaya helikopter bakışı ile tamamen dışarıdan bakıp, paradigmasının sınırlarını algılamak

Bu sebeple, krizlerde iyi performans gosteren ve geliştirdiği liderlik stili ile durumu lehine çeviren bir lider, işler farklı bir süreçte iken aynı liderlik stili ile umduğu sonucu alamamaktadır. O liderin performansının değerlendirilmesi sürecinde de; geçmiş 10 yılda yaptıkları değil, bu yıl YAPAMADIKLARI ağır basacağından, her zaman durumsallık yaklaşımını uygulaması gerekmektedir. Eger sınırları dısında bir yetenek gerektiriyorsa da, zirvedeyken noktayı koyabilme iradesi, tarihte başarılar ile anılmayı da beraberinde getirecektir.

Hatalarımız ile olgunlastıgımız sure zarfında, NLP ilkelerinden biri olan ve olan her şeyi bir geri besleme (feedback) olarak görebilme yetenegi, kişinin HATALARININ ÜNİVERSİTESİNDEN mezun olmasını sağlayacak en önemli arac olacaktır.

Hedeflerimiz Kademeli mi yoksa Aralıklı mı olsun ?

Insan hayatının onemli bir parcasi olmustur bu hedef kavrami. Okurken, yasarken, calışırken vb.. heryerde. Gunesin dunya uzerinde ki bir cisme düşen gölgesi misali bir hikayesi var bu hedef kavramının açılımının. Güneşi temsil eden kaynak Vizyon. Vizyonun açılımını Amaç, ardından sırasıyla Değerler, Gayeler(Maksat), Yetenekler, Ölçülebilir hedef ve bunun gölgesi olan Görevler.

Boyle bir açılıma sahip olan hedefleri nasıl vermeliyiz? Yuksek versek ayrı, dusuk versek ayrı bir problem yaratbiliyor. Hedefi yüksek tutmak, hedefi alan ekip için var olan kalıpların dışına taşıp, farklı bir yaklaşıma sahip olmayı gerektirir. Kısaca Inovasyonu tetikliyor. Bunu bir örnek ile verirsek;

1.000 m’yi kosarak 100 sn de kat eden bir kişi, bunu 90 sn yapmak (Kademeli Hedef) için kişinin daha fazla antreman yapması ve temposunu arttırması yeterli olacaktır (Yetenegi elverdigi kadar). Fakat hedefini 50 sn verirseniz, bunu gerçekleştirmek için mevcut yapabileceklerinin dışına çıkıp, paten, elektrikli scooter vb.. aletler kullanması gerekecektir. Yani kendi bildiklerim yetmiyor, dışarıya bakmalıyım diye düşünecektir. Bu tarz bir hedef vermek, aralıklı hedef tipine girmektedir. Kişinin kendini keşfi, daha derinleri sorgulama ve analiz etme becerilerini kazandıracaktır.

Aralıklı hedefin sıklıkla yanlış uygulanması ise sıklıkla karşılaştığım durum olmustur. Bir önceki ay 60 birim mal satan bir bayi, sonraki ay hedefi 100 birim mal satmak olarak verdiğinde, ekip ilk olarak su soruları soracaktır;

I. Neden ?
II. Bunu gerçekleştirince ne elde edeceğiz ?
III. Gecen aydan farklı olarak ne yapacağız (Kaynağımız ne?)
IV. Hangi amacı gerçekleştirmek icin bu hedefi yakalamalıyız ?
V. Biz bu artışı sağlarsak, marjinal olarak ne fayda göreceğiz ?

Bu soruların coguna “Gecen aydan farklı bir sey yok, bunu yapabiliriz” şeklinde bir MOTIVASYON alan ekipler, kalıpların dışına çıkamayıp, hedefi içselleştirmedikleri için, “Bu ay olmaz ama en azından bir sonraki aya yatırım yapalım” inancı ile gecen ay yakalan 60 birimi bile yakalayamamışlardır. Primler alınamamış ve Patron için “ Bu ay bize prim vermek istemediği için hedefi YÜKSEK verdi” şeklinde bir inanışla çalışmaya devam etmek zorunda kalmışlardır.

Patron ne mi düşünüyor ? Patron açısından olaya bakmak bile istemiyorum….

"Aynı şeyi yaparak, farklı çıktılar beklemek akıllı insanların tercihi değildir" Einstein

Iletisimde Kontrast Etkisi

Bu sefer fazla soze gerek olmayan 2 tanıtımı paylasmak istiyorum. Kontrast yaratarak sunulan görseldeki karakterlerin mesajla uyumu, birlikteliği, vurgusu ve akılda kalıcılığına dikkatinizi cekmek istiyorum. Bunlar; Converse ve Che Guevera (Olumunun 40. yılının bu sıralarda anılması ve Arjantinde alısveris ikonu oldugu su dönemde) , ikincisi ise Paristeki Dunya Rugby Kupasi tanitimi. Kiskirtici ne dersiniz ?

Marka Kimligi – VW “Das AUTO” Sloganı

Firmalar markalarini yaratirken, onu urun olarak, Organizasyon olarak, Kisi olarak ve Sembol olarak sunma seceneklerini kullanirlar. Kisaca acarsak;

Urun olarak Marka : Urun cesidi, Kalitesi, Kullanicilari ve menşei (Alman Mali, Turk mali..)
Organizasyon olarak Marka : Çevreye duyarlilik (bugunlerde cok populer..), inovatif olma, Kalite (Burada markanin kendisini kaliteye adamasi Volvo, Toyota vb..)
Kisi olarak Marka : Kisisel ozellikler (Komik, casual, Genc, entellektuel) kisisel ifadeye dayanan ozellikler..
Sembol olarak Marka : Gorsel kimlik ve metaforlar, Marka tarihi (Levis vb..Harley Davidson)

Marka sececegi bu 4 yolla Fonksiyonel, Duygusal ve Kendini İspat faydalari acilimi ile degerlerini alicilara tasir.

VW “Das Auto” – Otomobil, Araba anlamina gelen bu slogan ile asagidaki global tanitiminda Marka kimliginde zenginleştirmelere gitmek yolunu seçmiş. Bunlar Menşei (Alman), Cevreye duyarlilik, Kişiselleştirme ve Marka tarihi vurgulari. Birde bence bizdeki kağıt mendil = Selpak kavraminin bir otomobil – VW eşlemesi gibi de gözüküyor.

Global markalarin Yerel uygulamalari bazında Turkiyedeki reklam ile Global sunum arasında farklar var. Turkiyede “Herkes için bir VW var” açlımında kişiselleştirme vurgusu ve urun özellikleri vurgulanmış.

Kıyaslandığında bayağı bir nimetten yararlanilmamis gözüküyor, şimdilik…

Siz nedersiniz ?