Yeni bir Kocluk Modeli - ACHIEVE

Liderlik tarzlarından bir tanesi olan koçluk (Coaching), İngilizce’de değerli malların bir noktadan diğerine taşınması için kullanılan bir ulaşım aracına verilen isim olarak ilk kez 1500’lü yıllarda kullanılmış. İş dunyasında ,ise Coaching; kişinin, bulunduğu noktadan başka bir noktaya ulaşmasını sağlayacak bir araç, bir hizmet olarak yerini almis. Özetlersek, yetinlikleri, yeteneklerini kavrayıp, bulundugu yerde neden oldugunu ve olmak istedigi yere nasil ulasilicaginin hikayesidir.

Bu hikaye dahilinde birden fazla metod tavsiye edilmekte. Burada yeni Avrupada, Amerikada, özellikle İngilterede kullanılan bir metoddan bahsedecegim. ACHIVE modeli.

Ozellikle Executive Coaching uzmanlari arasinda yapilan arastirmalardan derlenen bu yontem, genel olarak kullanılan GROW (Goal, Reality, Opportunity, What next) modelininin gelistirilmis bir halidir.

Bu modelde Koç ve koçluk yapılan kişi arasında oluşan, 5 Koçluk becerisi önemli rol oynamakta:

· Rapport ( Eşgüdüm, Ahenk kurma)
· Etkin dinleme
· Yaratici ve Acik sorular sorma
· Acik ve dürüst geri besleme
· Sezgi yetenegi

ACHIEVE modeli,
· Asses the curent situation – Mevcut durumun değerlendirmesi

Bu asamada koclar 3 temel yetenegi kullanarak (Eslestirme, Ozetleme ve Saygi gosterme) ahengi ve uyumu yakalamaya calisirlar. NLP araclari, vucut dili okuma ipuclarindan yararlanarak diyaloga baslarlar. Evet / Hayirdan fazla detayli cevap aramaya yonelik acik uclu sorular sorarak, kocluk talep eden kisinin takildigi engelin tanımlanmasini saglarlar.

· Creative brainstorming of alternative options – Yaratıcı beyin fırtınası

Kisinin takildigi detaylar hakkinda farkli perspektifler, bakis acilari yaratarak daha farkli nasil davranilacagi tartisilir. Burada koc tartismayi baslatıp, gerisini kolcuk talep eden kisiye bırakır. Bu surec zarfında koc, karsisindaki kisinin ruhsal degisimini gozler.

· Hone goals – Hedefleri bilemek

Kolcuk talep eden kisinin ulasmak istedigi yere ulasmakicin hedef belirlemeyi iceren surec. SMART metodu kullanılarak; yakalanabilir, ulasilabilir, kisinin gozunde canlandirabildigi bir hedef belirlenir.

· Initiate options for goal achievement – Hedef için seceneklere başlamak

Bu sürecte belirlenen hedeflerlere ulaşmak için çözüm aranır. Burada en önemli nokta, kocun ne zaman TAVSIYE vermesinden ziyade, kolcuk talep eden kisinin kendisinin kesfetme surecidir.

· Evaluate options – Secenekleri degerlendirmek

Hedefe ulaşmak için gerekli kaynak, yetenek vb. degerlendirilir. Koc yonledirici rol oynaken, kisi kendi kararini verir.

· Valid action plan design – Aksiyon planı

Hedefe ulasmak için aksiyon planinin hazirlanmasi sureci. Bu surecte; yapilacaklar, gerekli kaynaklar ve zaman sinirlamalarinin olmasi, esas teskil etmektedir.

· Encourage momentum – Sürekli Takip

Koc, bu surecte amaclanan noktaya varilana kadar, kisiyi motive etmeye ve takibe devam eder.

5 Maymun ve Kurumsal / Toplumsal Negatif Öğrenme

Kafese 5 maymun konur, ortalarında bir merdiven ve merdivenin üzerinde bir kangal muz asılır. Her bir maymun merdivenleri çıkarak muzlara ulaşmak istediğinde dışarıdan üzerine soğuk su sıkılır.

Her bir maymun aynı denemeyi yapar, buz gibi soğuk su ile ıslatılır. Bütün maymunlar bu denemeler sonunda sırılsıklam ıslanırlar.Bir süre sonra muzlara hareket eden maymun diğerleri tarafından engellenir. Su kapatılıp, maymunlardan biri dışarıya alınıp, yerine yeni bir maymun koyulur.İlk yaptığı iş merdivenlere tırmanıp muzlara ulaşmak olsa da, diğer maymunlar buna izin vermez ve maymunu bir güzel döverler.

Daha sonra ıslanmış maymunlardan biri daha yenisi ile değiştirilir. O da ilk yaptığı atakta dayak yer. İlginç olan bu maymunu en şiddetli ve istekli döven de biraz önce diğerleri tarafından engellenen ve ilk dayağı yiyen birinci yeni maymundur.

Islak maymunlardan üçüncüsüde değiştirilir ve buda ilk atağında dayağı yer. Diğer maymunlardan yeni olan ikisinin, kafese en son gelen yeni maymunu niye dövdükleri hakkında hiç bir fikirleri yoktur ama en iştahlı dövenler de onlardır.

Sonra en başta ıslanan maymunlardan dördüncü ve beşincisi de değiştirilir. Ama tepelerinde bir kangal muz asılı olduğu halde hicbiri artık merdivene yaklaşmamaktadır.

Neden mi?

Çünkü burada işler böyle gelmiş ve böyle gitmektedir.

Büyük Dünya Müdürü Varmıdır ?

Hayır, yoktur. Çünkü büyük dünya liderleri vardır.

Bu konu özellikle yönetici – lider yol ayrımında olan Satıs Müdürleri için süre gelen bir tartışma konusu olmustur. Jeffrey Gitomer’in de dedigi gibi, “ Kötü satıs müdürleri arasında genel bir yanlış saplantı vardır, çünkü hepsi de müthiş işler yaptıklarını sanırlar! Gerçekten işini iyi yapanlar kadar yapmayanların sayısıda azımsanmaycak kadar azdır.”

Burada onların seçilmesi sürecinin, kişisel olarak hazırlık seviyeleri ve ardında bıraktıkları satıcı koltugunun doldurulamaması işlerini kötü yapmalarına zemin hazırlamaktadır. İyi bir satış müdürü olmak yerine;

· Ortak bir vizyona inanan takım/çalışma grubu kuran,
· Bu ekibe kendi TUTKULARINI transfer edebilen,
· Satış ekibine satısı yaptıran (satışı yapan değil) ve ilham veren,
· Boş bıraktığı koltuga, yeni bir satıcı hazırlayan,
· Ulaşılabilir ve yakalanacak hedefler veren,
· Şirket iklimini iyileştiren, çalışılmayı zevkli kılan bir ortam yaratan…

Bir SATIS LİDERİ olmak her zaman tercih edilen bir amaç olmalıdır.

Çalışanlar arasında yapılan bir ankete göre iş değiştirmede PARA/ MADDI şartlar ilk 5 içinde yer almazken, bağlı bulunan üst yönetici ve onun tarzı 1. sırada yer almıştır…